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La Promotion et la valorisation des parcours

Les avancements de grade et les promotions internes ont principalement deux objectifs :

  • La reconnaissance des mérites des agents et stimuler leur investissement pour l’avenir ;
  • Contribuer à la politique globale des Ressources Humaines en tenant compte de l’organigramme, des cadres d’emplois et des besoins de l’administration.

Les critères d’avancements de grade et de promotions internes peuvent être répartis en deux catégories : les critères administratifs collectifs et les critères individuels prenant en compte la valeur et l’expérience professionnelles de l’agent.

Les critères administratifs collectifs

Les statuts particuliers des cadres d’emplois de la fonction publique territoriale déterminent les conditions d’avancements de grade (à l’intérieur d’un même cadre d’emplois) et de promotion interne (vers un cadre d’emplois supérieur).

L’évolution de la carrière d’un agent peut se faire selon 3 modalités :

  • L’avancement au choix ;
  • L’examen professionnel ;
  • Le concours interne ou externe.

L’avancement de grade ou la promotion interne peuvent être soumis à :

  • Une condition de durée minimale de formation professionnelle au cours de la carrière ;
  • L’occupation préalable de certains emplois ou l’exercice préalable de certaines fonctions.

Chaque année, l’administration établit une liste des agents qui peuvent prétendre à un avancement et/ou une promotion interne, dite « liste des agents proposables ».

A compter du 1er janvier 2021, la situation respective des femmes et des hommes dans les cadres d’emplois et grades concernés par un avancement de grade sera prise en compte en application de la loi, dans le respect des règles statutaires et des critères présentés ci-après.

Par ailleurs, depuis 2020, le tableau annuel d’avancement précise la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agents promouvables et celle parmi les agents inscrits sur ce tableau qui sont susceptibles d’être promus en exécution de celui-ci.

La liste des agents proposables est transmise aux directeurs et aux directeurs généraux adjoints dont dépendent les agents concernés afin d’établir la « liste des agents proposés » par l’administration.

Les propositions des directeurs et des directeurs généraux adjoints permettent d’établir un classement entre les agents proposables placés sous leur autorité. Ils rédigent une motivation pour les agents qu’ils souhaitent proposer.

Pour les promotions internes, des quotas sont réglementairement fixés par les statuts particuliers. En effet, la promotion interne étant une dérogation au concours, le rôle des quotas est de réguler le nombre d’agents inscrits sur la liste d’aptitude à ce titre. Ils sont établis en fonction des recrutements intervenus dans un cadre d’emplois donné.

Pour les avancements de grades, le nombre maximum de fonctionnaires pouvant être promus à l’un des grades d’avancement dans un cadre d’emplois donné est déterminé par application d’un taux de promotion (ratio) rapporté à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions pour cet avancement de grade (agents promouvables). Ce ratio est fixé par l’assemblée délibérante. Aucun texte législatif ou réglementaire n’impose de critères devant être impérativement retenus dans la détermination de ces ratios, l’objectif étant que tous les agents soient traités équitablement quelles que soient leur catégorie ou leur filière.

Les ratios promus – promouvables constituent un maximum et n’engagent pas l’autorité territoriale à ouvrir tous les postes résultant de leur application. En revanche, elle ne peut prononcer les nominations que dans la limite des ratios.

La délibération n° 38.2 du 8 avril 2011 du conseil municipal, la délibération n° 30.1 du
12 novembre 2012 du conseil métropolitain et la délibération du conseil d’administration du CCAS fixent les ratios promus – promouvables respectivement pour les agents municipaux, métropolitains et des agents du CCAS de la Ville de Nice. Elles demeurent valables tant qu’elles ne sont pas rapportées.

L’administration détermine annuellement, en fonction de ces quotas, des besoins des services et des crédits inscrits au budget de l’année, le nombre de postes ouverts pour chaque avancement de grade et promotion interne.

Les critères individuels : modalités de prise en compte de la valeur et de l’expérience professionnelles

Les avancements de grade et les promotions internes sont prononcés notamment au vu de la valeur professionnelle et l’expérience professionnelle, sur propositions motivées des directeurs et des directeurs généraux adjoints après consultation des chefs de service.

Les directeurs et les directeurs généraux adjoints effectuent leurs propositions au regard de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle.

La valeur professionnelle

Les critères à partir desquels la valeur professionnelle du fonctionnaire est appréciée sont :

  • l’efficacité dans l’emploi et la réalisation des objectifs ;
  • les compétences professionnelles et techniques ;
  • les qualités relationnelles ;
  • la capacité d’encadrement ou d’expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d’un niveau supérieur.

Les critères sont fonction de la nature des tâches qui sont confiées à l’agent et de son niveau de responsabilité. Ils sont les suivants dans les différents domaines d’appréciation :

L’efficacité dans l’emploi et la réalisation des objectifsImplication, fiabilité et qualité du travail, disponibilité, rigueur, anticipation, initiatives et responsabilités, organisation, adaptabilité, coopération, initiative.
Les compétences professionnelles et techniquesConnaissance de l’environnement professionnel, maitrise des compétences techniques listées sur la fiche de poste, maitrise des nouvelles compétences, applications des directives données, respect des normes et procédures, capacité à rendre compte, autonomie dans le travail.
Les qualités relationnellesSens de l’écoute et du dialogue, discrétion, capacité à travailler en équipe, ouverture à autrui, relations avec la hiérarchie, les élus, relations avec le public, aptitude à la négociation pour éviter les conflits.
La capacité d’encadrement ou à exercer des fonctions d’un niveau supérieurNiveau d’expertise, capacité d’organisation du travail, capacité à déléguer, capacité à prendre des décisions et à les faire appliquer, capacité à motiver et à valoriser le personnel, capacité à gérer les conflits, capacité à communiquer, capacité à fixer des objectifs et à contrôler leur réalisation.

Les acquis de l’expérience professionnelle

L’expérience professionnelle est l’ensemble des connaissances acquises par un agent par la pratique. Elle est notamment appréciée notamment au regard la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, le poste occupé par l’agent dans l’organigramme. 

A travers l’expérience professionnelle, sont valorisés entre autres :

  • Le poste occupé par l’agent au sein de l’organigramme, son niveau de responsabilités et son profil.
  • L’expérience professionnelle acquise quelle que soit son ancienneté notamment la mobilisation de ses compétences par un agent, la réussite de ses objectifs, la diffusion de ses connaissances à un collègue.
  • Le parcours de l’agent avant son arrivée sur son poste : diversité de son parcours dans le privé et/ou public, dans différentes fonctions publiques, dans différentes collectivités territoriales ou établissements publics locaux et au sein d’une même structure.
  • L’approfondissement des savoirs techniques, des pratiques, la montée en compétences en fonction de l’expérience acquise avant son affectation sur le poste actuel et depuis son affectation sur son poste
  • Les formations suivies et demandées au cours des dernières années : formations liées aux postes, aux métiers, transversales qualifiantes, non qualifiantes, de préparations aux concours, …

Les avancements de grades et promotions internes sont prononcés par priorité au regard de la valeur professionnelle puis sur des acquis de l’expérience professionnelle.

Ils reposent sur un faisceau de critères non hiérarchisés.

A titre accessoire, des critères permettent de départager les agents à valeur professionnelle égale : l’ancienneté, l’âge, l’échelon ou si l’agent a bénéficié d’un avancement de grade ou d’une promotion interne au cours des 5 années précédentes.

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