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La GEPC et la Formation

Enjeux

La gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et compétences (GPEEC) est un dispositif RH de construction et de cohérence du parcours professionnel. Elle se traduit par la mise en œuvre de l’amélioration continue des compétences afin d’adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux nouvelles situations de travail.

La GPEEC est une démarche de gestion prospective des Ressources Humaines qui doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés.

La volonté est de pouvoir poursuivre le déploiement de cette démarche au sein de notre collectivité dans un environnement constamment en transformation, notamment numérique et technologique, pour permettre l’accompagnement des agents vers le développement de leurs compétences, voire une nouvelle orientation métier, enjeu majeur des prochaines années.

Objectifs

Observatoire des métiers

L’architecture d’une démarche globale de GPEEC s’articule autour d’outils individuels et collectifs. Parmi ces derniers, la mise en place d’un Observatoire des métiers, notamment, permettra de s’assurer que notre collectivité détiendra demain les compétences dont elle a besoin pour garantir un service public de qualité, moderne et réactif.

Cet observatoire devra notamment permettre d’identifier les métiers présents dans notre collectivité pour nous permettre de mettre en œuvre les actions nécessaires pour : préserver les métiers rares, en tension ou encore en transformation. Les outils à la disposition de cet organe seront notamment la cartographie des emplois, la mise en place de « comités métiers », l’analyse d’indicateur RH, etc. Un rapport annuel sera rendu par le pôle Ressources Humaines définissant des pistes d’actions selon les tendances identifiées.

Une évolution et une meilleure exploitation de l’évaluation annuelle

Le module « évaluation annuelle » du logiciel dédié TalentSoft est désormais opérationnel et mobilisera la communauté RH dès la campagne 2021. Ce réseau, animé par le pôle Ressources Humaines, est un outil clé de partage d’informations RH entre le pôle support et les DGA opérationnelles. Il est composé d’un réseau de partenaires RH (DAF, correspondants RH) et permet de déployer de manière cohérente les principaux projets RH (tels que les campagnes d’évaluation, la GPEEC, la gestion des talents, la politique de qualité de vie au travail, l’actualité des DGA, etc.).

Les évaluations seront recentrées autour des compétences métiers et des compétences comportementales sur la période 2021-2023.

Les données ainsi recueillies lors des évaluations seront davantage exploitées pour permettre :

  • L’utilisation des souhaits de mobilité pour étoffer les pools de candidats lors des recherches viviers.

Des revues de personnel pour permettre une meilleure identification du potentiel d’évolution de chaque agent

Les revues de personnels sont un outil stratégique RH permettant d’opérer un diagnostic des compétences et de la performance, utile pour repérer les talents et analyser les capacités d’évolution.

La mise en place d’un dispositif préparant les cadres et futurs cadres est actuellement en cours au sein de la collectivité.

Par le biais de revues de personnels annuelles, les informations dont dispose la direction du développement des Ressources Humaines (DDRH) sur les compétences des agents seront mises à jour. Cela permettra à la DDRH de proposer des parcours de formation adaptés au besoin de l’employeur et des encadrants.

Mise en place de plans de succession pour anticiper les départs

A ce jour, 25% des cadres de l’organigramme mutualisé devraient faire valoir leurs droits à la retraite au cours du prochain mandat.

Afin de préparer au mieux ces départs de cadres expérimentés, ainsi que tout autre recrutement sur poste clé, la préparation d’un plan de succession permettra d’identifier les futurs besoins en recrutement et de poser les bases d’une réflexion sur la transmission des savoirs et des compétences.

Le plan de succession est à élaborer avec la DGA concernée. Il s’agit d’un document transversal (un successeur peut être identifié dans une autre DGA) et validé par la direction générale des services.

Pour des postes spécifiques le nécessitant, un éventuel tuilage pourra être mis en place.

Amplifier le recours à l’apprentissage

Afin de suivre au mieux les politiques publiques d’intégration professionnelle et de participation à la formation initiale des étudiants du bassin métropolitain, l’intégration d’apprentis sera favorisée en tenant compte des besoins actuels et projetés de recrutement. Ces intégrations pourront ensuite déboucher, suivant les besoins de l’administration, sur des recrutements à l’issue du contrat d’apprentissage.

Par ailleurs, la politique de formation des maîtres d’apprentissages sera réactualisée en lien avec les CFA en charge de la formation de nos apprentis afin de permettre une meilleure appréhension de leur rôle d’accompagnant, des pratiques professionnelles enseignées et de maitriser les phases progressives d’acquisition techniques en tenant compte du déroulé pédagogique du diplôme.

La formation

Enjeux

Les employeurs publics ont vocation à répondre aux nouveaux besoins et attentes de la population en matière de services publics. Pour y répondre leurs services et leurs missions doivent anticiper et évoluer. La formation permet ainsi de développer la qualification professionnelle des agents territoriaux.

La formation apparait comme un investissement humain et financier tant pour la collectivité que pour l’agent.

L’un des enjeux est de rendre plus accessible la formation en multipliant les modalités d’accès aux contenus. Dans cette optique, la formation se doit d’inclure de nouveaux modèles pédagogiques tenant compte des évolutions de nos modes de travail et des attentes pédagogiques actuelles venant compléter l’offre de formation traditionnelle. Le développement de l’offre de formation digitale, distancielle (synchrone ou asynchrone) et de contenus plus courts et plus fréquents sont des pistes d’actions à développer.

Objectifs

Un plan de formation annuel pour répondre aux besoins de la collectivité et aux attentes des agents

L’élaboration d’un plan de formation au profit des agents de l’administration constitue une obligation qui trouve sa source dans la loi du 26 janvier 1984 relative à la fonction publique territoriale et celle du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents territoriaux. La loi du 29 février 2007 est venue réactiver cette obligation en y apportant un éclairage nouveau, à la fois sur le plan statutaire et concernant la formation des agents.

Les formations offrent aux agents des savoirs et des savoir-faire propres à leurs métiers, développent leurs aptitudes et diversifient leurs compétences. Elles les accompagnent dans leurs parcours professionnels et leurs mobilités à travers, notamment les préparations aux concours et examens professionnels. Les formations peuvent également participer à la création de réseaux professionnels ou permettre de découvrir d’autres environnements professionnels.

Un plan de formation sera établi annuellement et présenté aux partenaires sociaux en comité technique avec l’objectif de proposer une formation à chaque agent et de renforcer la formation des cadres.

Ce plan de formation fera également rappel de l’importance d’offrir et garantir au plus grand nombre l’accès au préparation concours de la fonction publique en travaillant avec notre partenaire historique (CNFPT) sur des formats pédagogiques adaptés.

Développement multicanal des dispositifs de formation

En 2022, la DDRH sera en mesure de lancer à grande échelle une plateforme de formations en ligne permettant aux agents d’accéder à de nouveaux types de contenu de formation.

Ce projet sera étroitement lié aux aires de mobilité professionnelle (passerelles entre les emplois ayant au moins une ou plusieurs compétences communes) en rapprochant les agents des formations adéquates et adaptées à leur évolution professionnelle, par le biais du logiciel TalentSoft.

L’objectif est de réaliser, dès 2023, 15% de nos formations en ligne.

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